Projektowanie systemów wynagradzania
System wynagradzania to podejście do kształtowania poziomu wynagrodzeń w firmie w oparciu o posiadane doświadczenia, przyjęty sposób ustalania poziomów płac oraz zasady udzielania podwyżek. Projektując systemy wynagradzania w firmach, dbamy o racjonalność płac oraz adekwatność poziomów wynagradzania do kompetencji zatrudnionych pracowników oraz wartości rynkowej świadczonej przez nich pracy. Mamy świadomość, że dobrze zaprojektowany system wynagradzania ułatwia pozyskanie wysoko wykwalifikowanych pracowników a następnie zapewnia ich utrzymanie w organizacji, wpływając jednocześnie na wyzwalanie motywacji do pracy.
Pomagamy naszym klientom przełożyć umiejętne zarządzanie wynagrodzeniami na sukces skutecznego zarządzania organizacją. Wiążąc wszystkie elementy wynagrodzeń firmy w efektywne programy motywacyjne, oferujemy:
– diagnozy i doskonalenie systemów wynagradzania;
– wartościowanie stanowisk pracy;
– budowanie systemów wynagrodzeń zasadniczych;
– definiowanie systemów wynagradzania kadry kierowniczej;
– motywacyjne systemy premiowania;
– projektowanie pakietów świadczeń dodatkowych;
– systemy lojalnościowe pracowników i kadry menedżerskiej firmy.
Audyt systemu wynagradzania pozwala na dokonanie oceny funkcjonujących w firmie zasad, składników i form wynagradzania w celu zidentyfikowania słabych stron funkcjonującego systemu oraz zdefiniowaniu kierunków usprawnień.
Wartościowanie stanowisk pracy
Wartościowanie stanowisk pracy uznane zostało za najlepszą z metod służących do porządkowania zasad wynagradzania, prowadzącą do zapewnienia sprawiedliwości reguł różnicowania płac w firmie. Dzięki przetestowanym metodom wartościowania, w sposób sprawny i efektywny wpieramy naszych klientów w procesie porządkowania hierarchii stanowisk, co pozwala na ich łatwe porównanie z innymi stanowiskami organizacji oraz stanowiskami innych firm na rynku.
Wyniki naszych prac w tym zakresie w bezpośredni sposób przełożyć można na:
– restrukturyzację i tworzenie nowych struktur organizacyjnych;
– budowę taryfikatorów i elastycznych siatek płac (tabele płacowe odpowiadające zasadom wynagradzania na rynku i odzwierciedlające wartość – poszczególnych stanowisk dla organizacji);
– rozbudowane systemy wynagradzania i motywacji, z systemami premiowania, zarządzania benefitami, dodatkami do wynagrodzeń włącznie;
– systemy zarządzania talentami firmy;
– systemy optymalizacji kosztów i racjonalizacji wydatków;
– systemy definiowania ról i odpowiedzialności niezbędne w procesach zarządzania procesami i standaryzacji firmy (etatyzacja oraz certyfikaty ISO i inne).
Budowa taryfikatora i siatki płac
Stanowiska pracy o zbliżonej wycenie uzyskanej w wyniku wartościowania pracy grupowane są przez nas w kategorie taryfikatora a następnie przyporządkowujemy im odpowiednie zakresy wynagradzania. Zestaw przedziałów wynagradzania dla poszczególnych stanowisk firmy wraz z wynagrodzeniem minimalnym oraz maksymalnym dla danego stanowiska nazywamy siatką płac lub tabelą płac firmy.
Taryfikator czyli zdefiniowany zestaw wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych stawiany poszczególnym stanowiskom pozwala organizacjom właściwie różnicować siatki płac czyli określać przedziały wynagradzania jakie chcemy oferować pracownikom poszczególnych typów stanowisk w organizacji. Różnice w poziomach wynagradzania poszczególnych stanowisk powinny bowiem wprost wynikać z wyników wartościowania stanowisk wpisanych w taryfikator pracy firmy.
W naszym podejściu staramy się zwracać uwagę na trendy ograniczania liczby kategorii zaszeregowania, z jednoczesnym powiększaniem szerokości przedziałów płacowych w każdej z nich, celem uelastyczniania sytemu wynagradzania w odniesieniu do różnorodnych grup zawodowych.
Systemy premiowania dla całej organizacji, dla zespołów sprzedaży, produkcji itp
W systemach premiowania określamy zasady różnicowania wynagrodzeń zmiennych na stanowiskach, wiążąc je wprost z kluczowymi dla firmy celami. Właściwie zdefiniowany system premiowania jest jednym z kluczowych narzędzi wpływania na efektywność i pożądane postawy pracowników. Koncentruje ich działania na celach ważnych dla organizacji oraz stymuluje pożądane z punktu widzenia firmy zachowania. Podstawą skutecznego systemu premiowania jest stworzenie właściwych kryteriów oceny pracy. W naszych podejściu do budowy systemów opieramy się zarówno na ocenie zadań, postaw, poziomu rozwoju kompetencji, jak i na bardziej skomplikowanych modelach zarządzania efektywnością oraz wynikami pracy.
Oprócz kompleksowego systemu premiowania dla całej firmy, projektujemy systemy dedykowane dla wybranych grup pracowników.
Na rynku dedykowane systemy premiowania dotyczą najczęściej motywowania handlowców, pracowników produkcyjnych czy kadry menedżerskiej firmy.
Systemy Ocen Pracowniczych
Poprawnie opracowany system ocen standaryzuje istniejące w firmie nieformalne sposoby oceniania pracowników i pozwala na świadome kształtowanie określonych kompetencji, postaw oraz zachowań. Staramy się wzmacniać rolę tych kryteriów oceniania, które mają dominujący wpływ na osiąganie kluczowych celów strategicznych firmy. Projektowane przez nas Systemy Ocen dostosowują proces oceniania do wymogów procedur Zarządzania przez Cele (MBO).
System ocen pracowników może obejmować takie elementy, jak:
– efektywność w realizacji zadań i obowiązków;
– kompetencje zawodowe;
– efekty uzyskiwane w kluczowych obszarach wyników pracy;
– potencjał rozwojowy pracownika;
– samoocenę i plany awansu;
– ocenę 360 stopni;
– definiowanie celów indywidualnych na przyszłość.
Budowa modeli kompetencyjnych
Zarządzanie przez kompetencje to część składowa strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Głównym założeniem takiej praktyki jest przekonanie o podstawowym znaczeniu ludzkich kompetencji w osiąganiu założonych przez organizację celów. Firma powinna nieustannie budować przewagę konkurencyjną. Proces ten jest ciągły w całym okresie funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dlatego też kompetencje nieodłącznie związane są z wizją, strategią i wartościami organizacji.
Właściwie zdefiniowany model kompetencyjny jest podstawowym i kluczowym czynnikiem powodzenia kolejnych projektów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Model kompetencji jest użyteczny przy:
– rekrutacji i selekcji kandydatów;
– ocenianiu pracowników (ocenach okresowych);
– audytach umiejętności;
– efektywnej informacji zwrotnej;
– identyfikacji potencjału zawodowego;
– tworzeniu kadry rezerwowej i planowaniu sukcesji;
– awansach i przesunięciach wewnątrz organizacji;
– szkoleniu i rozwijaniu pracowników.
Proponujemy wsparcie w zakresie:
określenia celu oraz założeń tworzenia i rewitalizacji modelu kompetencyjnego;
identyfikacji i opisania kompetencji kluczowych, stanowiskowych i specyficznych w celu stworzenia spójnego i użytecznego modelu kompetencji dla całej organizacji;
wdrożenia modelu kompetencji w firmie;
powiązania modelu kompetencji z rekrutacją i selekcją, szkoleniami pracowników, awansami i przesunięciami wewnętrznymi, programami rozwoju i planami sukcesji, oceną pracowniczą, audytem umiejętności, identyfikacją potencjału zawodowego oraz innymi.
Opisy stanowisk
Budujemy opisy stanowisk pracy wraz z określeniem architektury odpowiedzialności w procesach biznesowych. Oferujemy wsparcie w opracowywaniu nowoczesnych opisów, definiujących odpowiedzialność stanowisk za wyniki osiągane w kluczowych procesach i decydujących o wpływie stanowiska na rezultaty rynkowe całej firmy. Odpowiednio przygotowane opisy umożliwiają szybszą i skuteczniejszą pracę nad usprawnianiem procesów biznesowych.
Z punktu widzenia obszaru HR proces zarządzania organizacją opiera się na fundamentalnym narzędziu jakim jest opis stanowiska pracy. Kompletne, uporządkowane i właściwie przygotowane opisy stanowisk pracy są podstawą:
– projektowania nowych i weryfikacji istniejących stanowisk;
– planowania pracy, wyznaczania zadań do realizacji a następnie weryfikacji efektów pracy pracowników;
– definiowania zestawu wymagań miękkich (kompetencji) oraz kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku;
– wyznaczania i zarządzania ścieżkami karier w organizacji;
– rekrutacji na stanowisko a następnie wyznaczania zasad awansów poziomych i pionowych;
– zarządzania rozwojem pracowników;
– optymalnego zarządzania przez cele w organizacji w oparciu o zestaw wskaźników efektywności stanowiska;
– wielu innych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi z zarządzaniem ryzykiem zawodowym oraz zarządzaniem uprawnieniami włącznie.
Wieloletnie doświadczanie, przygotowane narzędzia wspierające oraz sprawdzone procedury zarządzania procesem tworzenia opisów stanowisk w organizacjach pozwalają nam na istotną optymalizację czasową i kosztową tego pracochłonnego procesu.
Wskazane jest, aby przed przystąpieniem do tworzenia nowego systemu wynagrodzeń zasadniczych, a więc jeszcze przed przeprowadzeniem wartościowania pracy, zweryfikować zakresy zadań na poszczególnych stanowiskach oraz uporządkować stosowane nazewnictwo stanowisk w całej organizacji.
Projekty opisu stanowisk pracy prowadzimy zarówno dla firm po raz pierwszy przystępujących do sporządzenia a następnie wdrożenia opisów, jak i bardziej doświadczonych w tym zakresie organizacji, dokonując weryfikacji i aktualizacji istniejącej dokumentacji.
Laboratorium decyzji menedżerskich
Pomoc w przygotowaniu optymalnych decyzji menedżerskich, ich komunikowaniu i wdrażaniu. Czasami trzeba podjąć w firmie trudne decyzje i nie ma czasu ani możliwości, żeby spokojnie i kompetentnie przeanalizować wszystkie opcje decyzyjne oraz ich konsekwencje. Wspieramy w procesie decyzyjnym, tworząc warunki do analizy sytuacji i wieloaspektowego spojrzenia na problemy i sposoby zaradzenia. Nasi konsultanci – ekonomiści, psychologowie biznesu i specjaliści od projektowania zmian organizacyjnych mają wieloletnie doświadczenie w zarządzaniu procesami.
Pomożemy w wybraniu optymalnych rozwiązań spośród wielu opcji, w efekcie wspólnie wypracujemy optymalny model, przy uwzględnieniu wskaźników korzyści, kosztów i ryzyka. Dzięki nam firmy będą miały większą szanse na efektywne decyzje menedżerskie, skuteczne ich wdrażanie oraz komunikowanie. Wykorzystujemy metody takie, jak: coaching menedżerski, analiza sieciowa i planowanie scenariuszowe lub projektowanie organizacyjne.
Konsultacje eksperckie – to szybka pomoc dla firm, które samodzielnie projektują nowe rozwiązania w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi lub przygotowują się do podjęcia ważnych decyzji związanych z wprowadzaniem zmian organizacyjnych w firmie. Nasi specjaliści w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi i zarządzania zmianami organizacyjnymi doradzą, jak w sposób twórczy wykorzystać doświadczenia najlepszych firm polskich i zagranicznych oraz uniknąć błędów, które w przeszłości popełniały inne organizacje.
